Люди и кризис

Компания в кризисе похожа на тяжело больной организм, приспосабливающий обменные процессы к заболеванию.
Возможно, для лечения потребуется хирургическое вмешательство: придется резать по живому.


Люди и кризис

Жил-был крупный банк с классической структурой и вялотекущим, латентным кризисом.
Решил банк, по общему заблуждению, повысить эффективность и выйти из кризиса с помощью внедрения новой технологии.
Как это обычно бывает в банках, процесс требовал инвестиций.
Но мало кто задумывался, что внедрять новинку — программное обеспечение «Операционный день банка» — придется в уставшем, невротизированном коллективе с разрушенным профессионализмом, кликушами, интригами и другими признаками деградации.

Сначала хотели заказать разработку собственной команде программистов, но около сотни человек в головном офисе оказались для этого непригодны.
Тогда обратились к аутсорсеру.
Работая с кризисной системой, аутсорсер может либо оставаться честным партнером, либо стать мошенником-квазипартнером.
Большинство аутсорсеров в этом случае выбирает второй вариант.
В компаниях нефтегазового сектора в состоянии кризиса количество контактов с такими квазипартнерами может достигать 70–80% от всех деловых связей.
Как мухи, мошенники чувствуют запах распада, видят некомпетентность и выводят деньги без выполнения обязательств.

Банку повезло.
Небольшая ИТ-компания из 14 человек оказалась честным партнером, для которого были критически важны репутация и развитие брэнда.
Продукт был создан и передан компании за сумму около шести миллионов долларов.
Но, вознамерившись внедрить «опердень», банк вторично получил отказ от собственного ИТ-блока.

Пришлось обращаться к тому же аутсорсеру.
Около 60% первично-честных партнеров при последующих контактах пользуются слабостью своих кризисных контрагентов.
Но аутсорсер не злоупотребил доверием и согласился установить систему за минимальную для такого рода работ сумму — около 21 миллиона долларов.
Предвидя некомпетентность службы поддержки, партнер отрядил в банк несколько человек.
Но выяснилось ужасное.
Деградировавший персонал полностью потерял способность к обучению и не смог освоить новый софт.

Затраты на поддержку начали стремительно расти, так что от полного внедрения пришлось отказаться.
Новая система работала фрагментарно лишь на уровне штаб-квартиры и в нескольких крупных территориальных подразделениях.
Аутсорсер полностью выполнил свои обязательства, доказал профессионализм и укрепил брэнд.
Но для банка эта процедура обернулась чистым убытком.
Вот к чему приводят попытки спастись от кризиса с помощью инноватики.

Кадры мешают всё

Человеческий капитал — главное препятствие, о которое разбиваются попытки обновления.
Любые техники и инвестиции упрутся в неспособность кризисного коллектива к каким бы то ни было изменениям.
Обновлениями можно спасти разве что авторитарный конвейер.
При условии, что там не до конца разрушился человеческий фактор.

Люди в кризисной компании в основном настроены иждивенчески.
Они считают, что за них все должно быть расписано и сделано.
Бюрократия доходит до абсурда: сотрудники не понимают, что они делают, каковы цели и задачи системы.
В гнилом сентиментальном климате они предаются воспоминаниям о прошлом, куда хотят вернуться, как в СССР.
При этом циркулирует патологическое количество сплетен и манипуляций.

В терминах организационного поведения такое состояние людей описывается как опека: сотрудники не мотивированы к каким-либо действиям, они хотят получать деньги ни за что и просто проедают капитал.
Находясь в состоянии анархии, они не подчиняются практически никаким указаниям топ-менеджмента.
А маниакально-депрессивный синдром на мутно-тревожном фоне порождает в их среде панику и кликуш.

В кризисной среде кликуши крайне опасны.
Эти люди в своей истерии не контролируют себя, они переносят свои внутренние тревоги и страхи на остальных, порождая панику — своего рода социальный грипп.
Кликуша провоцирует съезжание в панику условно-нормальных людей (напряжены все, здоровых не остается), убивает последние искры самоорганизации и оттягивает внимание коллектива.
Лучше устроить им лечение за счет компании.
Они не симулянты.
Они и правда больны.

Помимо кликуш, в кризисном коллективе можно обнаружить еще несколько интересных категорий сотрудников.
Самая малочисленная — герои, которые в первое время пытаются удержать систему на себе.
К четвертому-пятому году кризиса героев практически не остается.
Одни уходят, другие вырождаются или выгорают.

Еще одна любопытная категория — пугачи.
Это люди с устойчивой нервной системой.
В обычной обстановке у них сангвинический темперамент, но во время кризиса и потрясений он сдвигается в холерическом направлении.
Пугачи становятся устойчивыми и работоспособными.
Поверхностно относясь к жизни, они почти никогда не задумываются о последствиях.
У них почти нет страхов, и они не подвержены износу.
Патология сангвинического темперамента проявляется в том, что, бравируя собственной силой, они обожают издеваться над слабыми.

«Ну что, бабы, еще никого не уволили? А списки-то уже есть!»
Это пугач забегает с утра в молочный цех на предприятии в дальнем Подмосковье.
В цеху сидят тетечки в годах с голубыми волосами, крашенными синькой.
Это место работы для них — последнее перед пенсией.
Они издерганы, измучены проклятой перестройкой и хаотическим бытием.
Но приспособились, не жалуются и работают на удивление бодро.
Низкий поклон им за это.

Но вот, встревоженные пугачом, они заметались, побросали работу.
Руки дрожат, выпуск продукции сорван.
Вызываешь такого к себе: «Ну что же ты наделал?»
Храбрится: «А что? Я просто спросил».

Практика показывает, что такого нужно увольнять без сожаления, каким бы хорошим сотрудником он ни был сам по себе.
В подобных условиях нужнее как раз крашенные синькой тетечки, которые тихо и спокойно работают в любых условиях, а не рвутся куда-то и не развлекаются за счет других.

Самая опасная категория, у которой с нервами все в порядке, — мародеры, или «левые собственники».
Это мошенники и воры, которые на умирающем предприятии строят схемы и питаются ресурсами системы, не давая выводить ее из кризиса.
В качестве тяжелейших примеров можно привести горно-обогатительные комбинаты, буквально пронизанные полубандитскими кланами, которые срослись между собой.
На реформировании и развитии нашей металлургии это сказывается очень тяжело.

Левые собственники — агрессивные люди, которые будут сопротивляться любым попыткам наладить управление на кризисном объекте.
Им есть что терять и некуда отступать.
Сражаясь за свою собственность, они не испытывают страха и не останавливаются даже перед физическим устранением антикризисных управляющих.
Избавляться от левых собственников своими силами очень опасно.
Необходимо задействовать профессиональный силовой ресурс, чтобы буквально убрать их в места не столь отдаленные.
Вор должен сидеть в тюрьме, иначе любые попытки вывести бизнес из кризиса будут блокированы.

Жизнь с чистого листа

Работа с коллективом в антикризисном управлении непрерывна и состоит из нескольких компонентов.
Первый — психотерапия.
Придется работать с теми людьми, которые есть, ведь готовых антикризисных команд в России нет.
Второй — натаскивание, обучение людей.
Этим управляющий должен заниматься сам.
Лично.
Третьим компонентом программы станет «форматирование» — идеологическая обработка особого рода, которая нужна для подавления текущей агрессии и ползучего саботажа.

В антикризисном управлении очень важно отношение людей к кризису.
Если они видят в нем гибель, возможность исцеления падает на 30–40% от исходной.
Именно поэтому так важно избавляться от сплетников, кликуш и прочих агентов влияния.
Неправильно также воспринимать кризис как временные неприятности и тешить людей иллюзиями.
Но шапкозакидательство все-таки менее вредно, чем апокалипсические настроения.

Правильная установка — рассматривать кризис как позитивную возможность трансформации, как бы чудовищно ни звучало это утверждение в духе «вот и хорошо, что дом сгорел».
Вместе со старым уходит множество проблем.
У людей появляется шанс построить систему, которая будет комфортна и для них.
То, что для антикризисного управляющего — работа за деньги, для них — священная война за рабочие места.
Люди пойдут навстречу, если им объяснить смысл перемен и показать возможность улучшений.
А дальше можно будет переходить к позиции «все, что не убивает, делает нас сильнее».
Или, в заводской формулировке, «х... нам пули, нас гроб не берет».
Долой!

От кого должен избавиться антикризисный управляющий

Если в кризисной компании вы видите неработающих, бьющих баклуши людей, которые находятся в истерическом состоянии, значит, управление человеческим ресурсом потеряно и без чистки не обойтись.
Чистка коллектива в кризисной компании практически всегда укладывается в 20% персонала, предусмотренные Трудовым кодексом.

Сюда попадает, как правило, прежнее руководство — за исключением тех, кто сам решил заниматься антикризисным управлением.
Бывшие, скорее всего, организуют сопротивление.
Следует ликвидировать все кланы бывшего руководства, особенно родственников.
И в этом процессе есть плюсы для «бывших».
Наличие двух и более равноправных собственников часто оборачивается противостоянием, драками, а порой и убийствами.
Кризис — повод путем «развода» снять неразрешимые противоречия.

Агенты влияния бывшего руководителя редко проявляют себя сразу, их приходится отлавливать по ходу антикризисной программы.
Они обнаруживают себя постоянными сравнениями новых порядков с теми нравами, которые царили в компании прежде.
Однако антикризисный руководитель никогда не будет «хорошим», как не бывает «хорошим» хирург.

Кликуш отправляем на излечение.
Это истероидное расстройство, когда человек испытывает панический страх бытия, с которым не может справиться.
Пугачей нужно увольнять без оглядки. Будущее компании важнее.

Избавляться нужно и от рвачей — людей с патологией мотивации, которые подчиняются единственному рычагу управления — деньгам.
Рвач никогда ничего не делает просто так, нужно оплачивать каждый его чих.

В состоянии кризиса это потенциальный вор.

Крайне опасная категория — карьеристы, которые выявляются только в середине антикризисной программы.
Это тоже патология мотивации, разве что все мотивационные рычаги заменены здесь властью в болезненной форме, которая нужна не как инструмент или ресурс, а просто сама по себе.
Такой карьерист — потенциальный предатель.
Он всегда будет на стороне той силы, которая одерживает верх в тот или иной момент.

Александра Кочеткова
Опубликовано в журнале "Бизнес-журнал" №11 от 05 Июня 2007 года.
business-magazine.ru

Комментировать